人材戦略
人事理念
三菱化工機グループの企業理念である『モノづくりに根ざした確かな技術と徹底した品質管理に基づく高品質な製品・設備を提供し社会の発展に貢献する』を実現するためには、従業員が最も重要な経営資源と考えています。次の人事理念を掲げ、理念の実現を目指します。
- 高い技術とプロ意識を持ち、人の和とルールの遵守を大切にした人材を育成すること
- 自由闊達で一体感のある職場風土を醸成すること
- 安心・安全・健康に働くことのできる職場環境を整備すること
人材戦略の基本的な考え
前述の人事理念に基づき、期待される成果を創出するための行動（プロセス）を評価し処遇に結び付ける役割行動主義に基づく人事制度を2018年に導入し、環境の変化に対応できる自律型人材の育成を進めています。
また、次世代経営人材の育成に関しては、サクセッションを意識した人材プール・育成プランを策定し、進化する業務・組織ニーズに合わせたプール人材育成プログラムを展開しています。
こうした制度を通じた取り組みを継続していくことで、当社グループの経営ビジョン実現を目指し、風土改革活動などの他の施策と併せて広く人事戦略を実施し、経営戦略と財務戦略と連携させています。
働き方改革を通じた労働生産性の向上と働きやすい職場環境づくり
- 従業員満足度向上や生産性向上のため、テレワーク勤務制度、電子決裁システム、Web会議システムなどを導入し、より効率のよい業務遂行ができるよう職場環境を整えています。
- 本社・川崎製作所の再編に際しては、ワークプレイスコンサルを起用し、新しい働き方を若手従業員が中心となって検討しており、さらなる従業員のエンゲージメント向上を進めようとしています。
- 出産時の配偶者の特別休暇制度や介護・看護休暇への積立休暇充当による有給化、育児・介護短時間勤務制度など、従来から育児・介護に関わる諸制度について法定以上の制度を備えています。
男性・女性など全ての属性を問わず、働きやすい職場環境づくりを追求しています。
多様性確保に向けた取り組み
VUCA※1環境下において、当社が経営ビジョンの実現に向けた活動を展開していくためには、多様な経験・知識・能力が必要です。積極的に多様な人材を受け入れ、相互に補完し合うことにより、当社グループの持続的発展を図っています。
※1 VUCA=Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）
女性活躍推進
業態から女性比率が低いため課題と認識していますが、女性活躍推進法に基づき、全従業員に占める女性比率の向上を図るとともに、引き続き女性の採用および管理職への登用に注力します。
管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異（2024年度）
| 管理職に占める女性労働者の割合（％） | 労働者の男女の賃金の差異（％） | ||
|---|---|---|---|
| 2.9 | 全労働者 | うち正規雇用 労働者 |
うちパート・ 有期労働者 |
| 71.5 | 80.0 | 52.7 | |
※ 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しています。
※ 当社は役割等級制度の人事制度により、全従業員共通の役割基準により処遇していますが、役割等級や年齢における男女の分布の違いなどにより、男女の賃金差異が生じています。一方で、同一役割等級内における男女の賃金の差異は概ね90％以上であり、差異は小さいものと考えています。
新卒採用
継続的な新卒採用活動により毎年10名以上を採用し、活力ある企業を目指しています。
経験者採用・外国籍従業員
国籍・性別・年齢などの属性を問わず、事業展開に必要な即戦力となる人材を採用しています。
障がい者雇用
社会的責任を果たすべく、障がいを有する方の資質を活かした働き甲斐のある業務に従事することを通じて障がい者雇用を進めています。
ジョブ・リターン制度
育児や介護など職業生活段階において遭遇する様々な事情によりやむを得ず退職した従業員を対象に、「ジョブ・リターン制度」を設けています。
育児休業取得促進に向けた環境づくり
出産時の配偶者の特別休暇制度や介護・看護休暇への積立休暇充当による有給化、小学校3年生までの育児・介護短時間勤務制度など、従来から育児・介護にかかわる諸制度について法定事項を上回る制度を備えておりましたが、2022年施行の法改正に合わせてさらなる拡充を図りました。
特に、男性・女性を問わずに仕事と育児を両立することができるよう、休業中の無収入化の軽減、対象者への説明の充実、管理者への制度周知を実施するほか、社内報で育児休業体験談を連載することにより、育児休業を取得しやすい職場環境づくりを進めています。
教育・研修制度
自らの役割を主体的に捉えて、創造性を発揮する自律型人材を育成していくため、右図の教育・研修体系とともに、業務を通じての能力発揮機会の提供を組み合わせて継続的に実施しています。
また、年度ごとに策定する教育訓練実施計画に基づいて各部門および各従業員が日常的に取り組む能力開発を支援しています。
| 階層別教育 |
新入社員研修 若手フォローアップ研修 フォローアップ研修・ステップアップ研修（※） ※人事制度上の役員等級に応じた研修 |
|---|---|
|
選択スキル教育 （通信教育） |
人事制度上の役割等級・以下のスキルカテゴリに応じた通信教育
|
|
全社または 特定階層向け教育 |
必要に応じたスキル・知識・マインドに関する研修 キャリアデザイン研修 |
| 職場内教育 |
|
| 自己啓発 |
|
社内公募制度
2022年度からは社内公募制を創設しました。経営ビジョンの実現に向けて会社も従業員も変化をしていかねばなりません。会社としては従来の組織の枠を超えた新たな組織を確立することが必要であり、従業員においてはこの組織の変化に対応するためのキャリアオーナーシップを持つことが必要であるとの考えのもと制度を運営しています。経営環境の変化に柔軟に対応するため注力すべき部門へリソースを集中する一方で、従業員にとっては、自らの能力を積極的に発揮することのできる機会を拡大し、主体的なキャリア形成を促すことでエンゲージメント向上に資するものと考えています。
組織風土改革
企業理念を全従業員が共有し中期経営計画の達成に向けて全社共通認識の下で取り組むことができるように、2014年に風土改革推進委員会を設置して活動を継続しています。
当委員会では、全従業員意識調査（エンゲージメント調査）を通じて従業員の意識を定期的に把握し、より良い組織風土づくりのために必要な施策を検討・実施しています。当社の現在の人事制度にはこの風土改革活動で展開した施策を織り込んでおり、この活動の成果が持続的に浸透しています。
