人材戦略
人事理念
三菱化工機グループの企業理念である『モノづくりに根ざした確かな技術と徹底した品質管理に基づく高品質な製品・設備を提供し社会の発展に貢献する』ことを実践していく上では、従業員こそが最も重要な経営資源であると考えており、以下の3点を当社グループの人事理念としています。
- 高い技術とプロ意識を持ち、人の和とルールの遵守を大切にした人材を育成すること
- 自由闊達で一体感のある職場風土を醸成すること
- 安心・安全・健康に働くことのできる職場環境を整備すること
人材戦略の基本的な考え
人事理念に基づき、2018年に従来の職能資格制度による人事制度を廃し、役割から具体的に導かれる目標の遂行実績（成果）とその期待される成果を創出するための行動（プロセス）を評価する役割行動主義による人事制度へと刷新しています。環境の変化に対応して企業・組織・従業員のレベルアップを図るには、従業員自らが高い目標を設定して役割を拡大していくことが期待され、自らの役割を主体的にとらえて創造性を発揮する自律型人材が企業競争力の決め手になります。
この制度を通じた取り組みを継続していくことの先に、当社グループの経営ビジョン実現があるものと考え、風土改革活動などの他の施策と併せて広く人材戦略を実施しています。
働き方改革を通じた労働生産性の向上
従業員満足度や生産性向上を図ることにより、経営計画の達成に資することを目的として、働き方改革推進プロジェクトチーム（2019年～2021年）を設置しました。
働き方改革に関する職制および労働組合の意見集約結果をもとに、生産性向上とダイバーシティの観点から取り組み項目を設定、順次検討し、施策を実行してきました。具体的には、テレワーク勤務制度、電子決裁システム、Web会議システムなどを中心として、これまで整備されていなかった諸制度やインフラを導入することにより、様々なライフステージにある従業員がより働きやすく、より効率のよい業務遂行ができるよう職場環境を整えています。
多様性確保に向けた取り組み
VUCA※1環境下において、当社が経営ビジョンの実現に向けた活動を展開していくためには、多様な経験・知識・能力が必要です。積極的に多様な人材を受け入れ、相互に補完し合うことにより、当社グループの持続的発展を図っています。
※1 VUCA=Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）
女性の採用促進と管理職比率向上の取り組み
製造・エンジニアリングの業態であることから、かねて女性従業員比率が低く、女性管理職がいないことが課題でありましたが、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、雇用環境の整備に継続的に努めています。
新卒採用
学生にとって売り手市場である昨今は、魅力ある企業づくりを心がけることはもとより採用活動にも工夫を凝らすようにしています。大学で開催される企業セミナーへの積極的な参加や新しい就職媒体も採り入れ、学生からコンタクトしやすい環境を作っています。毎年平均10名以上を採用していますが、その採用数を増加させ、当社の人員構成の若返りを図り活力ある企業を目指しています。
経験者採用・外国籍従業員
国籍・性別・年齢などの属性を問わず、事業展開に必要な即戦力となる人材を採用しています。役割等級制度に基づく人事制度と相まって、新卒入社の従業員と区別のない処遇を図っており、多くの経験者採用・外国籍従業員が活躍しています。
障がい者雇用
企業の社会的責任を果たすとともに当社グループの競争力強化や利益への貢献を果たすことができるよう、障がいを有する方の資質を活かした働きがいのある業務に従事することを通じて、当社グループ一体となった障がい者雇用を進めています。
ジョブ・リターン制度
育児や介護など生活段階において遭遇する事情によりやむを得ず退職した従業員を対象に、在職中やその後の生活で培った職業能力、知識、経験を再度当社で活かすことのできる「ジョブ・リターン制度」を設けています。多様な価値観を尊重する社内風土を醸成するとともに、ワークライフバランスに配慮し、もう一度働きたいと思えるような職場環境づくりにも継続的に注力しています。これまでに本制度を利用して活躍している従業員は3名います。
育児休業取得促進に向けた環境づくり
出産時の配偶者の特別休暇制度や介護・看護休暇への積立休暇充当による有給化、小学校3年生までの育児・介護短時間勤務制度など、従来から育児・介護にかかわる諸制度について法定事項を上回る制度を備えておりましたが、2022年施行の法改正に合わせてさらなる拡充を図りました。
特に、男性・女性を問わずに仕事と育児を両立することができるよう、休業中の無収入化の軽減、対象者への説明の充実、管理者への制度周知を実施するほか、社内報で育児休業体験談を連載することにより、育児休業を取得しやすい職場環境づくりを進めています。
教育・研修制度
自らの役割を主体的にとらえて、創造性を発揮する自律型人材を育成していくため、右図の教育・研修体系とともに、業務を通じての能力発揮機会の提供を組み合わせて継続的に実施しています。また、年度ごとに策定する教育訓練実施計画に基づいて各部門および各従業員が日常的に取り組む能力開発を支援しています。新入社員は、入社後４か月間の集合研修・職場実習を経て、本人希望も踏まえて配属先を決定するなど、いわゆる「配属ガチャ」によるギャップを回避し、エンゲージメントを高めています。
| 階層別教育 |
新入社員研修 若手フォローアップ研修 フォローアップ研修・ステップアップ研修（※） ※人事制度上の役員等級に応じた研修 |
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選択スキル教育 （通信教育） |
人事制度上の役割等級・以下のスキルカテゴリに応じた通信教育
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全社または 特定階層向け教育 |
必要に応じたスキル・知識・マインドに関する研修 キャリアデザイン研修 |
| 職場内教育 |
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| 自己啓発 |
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社内公募制度
2022年度からは社内公募制を創設しました。経営ビジョンの実現に向けて会社も従業員も変化をしていかねばなりません。会社としては従来の組織の枠を超えた新たな組織を確立することが必要であり、従業員においてはこの組織の変化に対応するためのキャリアオーナーシップを持つことが必要であるとの考えのもと制度を運営しています。経営環境の変化に柔軟に対応するため注力すべき部門へリソースを集中する一方で、従業員にとっては、自らの能力を積極的に発揮することのできる機会を拡大し、主体的なキャリア形成を促すことでエンゲージメント向上に資するものと考えています。2022年度は5名、2023年度は4名が公募制度を活用し人事異動により新たな業務にチャレンジしています。
組織風土改革
企業理念を全従業員が共有し中期経営計画の達成に向けて全社共通認識の下で取り組むことができるように、2014年に風土改革推進委員会を設置して活動を継続しています。
当委員会では、全従業員意識調査（エンゲージメント調査）を通じて従業員の意識を定期的に把握し、より良い組織風土づくりのために必要な施策を検討・実施しています。当社の現在の人事制度にはこの風土改革活動で展開した施策を織り込んでおり、この活動の成果が持続的に浸透しています。
2024年度は異なる組織風土を知る従業員同士で交流の場を持つことを通じて当社の組織風土を再認識し、さらなる風土改革活動に資するため、経験者採用者と新卒採用者による座談会を実施しました。