人材戦略
人事理念
三菱化工機グループの企業理念である「モノづくりに根ざした確かな技術と徹底した品質管理に基づく高品質な製品・設備を提供し社会の発展に貢献する」ことを実践していくうえでは、従業員こそが最も重要な経営資源であると考えています。
当社グループでは、①高い技術とプロ意識を持ち、人の和とルールの遵守を大切にした人材を育成すること、②自由闊達で一体感のある職場風土を醸成すること、③安心・安全・健康に働くことのできる職場環境を整備すること、を人事理念としています。
この理念に基づき、人材育成においては①各部門において日常業務を通じて継続的に行われるOJT、②階層別教育訓練・職能別専門教育訓練等のOff-JT、③自己啓発、④業務を通じての能力発揮機会の提供を組み合わせて継続的に実施しているほか、各種の人事施策を実施しています。
働き方改革を通じた労働生産性の向上
従業員満足度や生産性向上を図ることにより、経営計画の達成に資することを目的として、働き方改革推進プロジェクトチーム(2019年~2021年)を設置しました。
働き方改革に関する職制及び労働組合の意見集約結果をもとに、生産性向上とダイバーシティの観点から取り組み項目を設定、順次検討し、施策を実行してきました。
具体的には、テレワーク勤務制度、電子決裁システム、Web会議システムなどを中心として、これまで整備されていなかった諸制度やインフラを導入することにより、様々なライフステージにある従業員がより働きやすく、より効率のよい業務遂行ができるよう職場環境を整えてきました。
また、従来は本社・川崎製作所、本社営業事務所、川崎フロントオフィスと3拠点に分散していた本社機能を、本社・川崎製作所、本社事務所の2拠点に集約・移転することにより、関係各部門がよりコミュニケーションよく連携して業務を行うことができる体制を整えました。また、老朽化した建物施設の建て替えを計画・実行することにより、従業員がより働きやすく、お客様に対してのサービス向上を図ることができるよう、職場環境・インフラの整備を進めています。
多様性確保に向けた取り組み
VUCA環境下において、当社が「三菱化工機グループ2050経営ビジョン」の実現に向けた活動を展開していくためには、多様な経験・知識・能力が必要です。積極的に多様な人材を受け入れ、相互に補完し合うことにより、新しいアイデアや結果を創出して当社グループの持続的発展を図っています。
女性の採用促進と管理職比率向上の取り組み
製造・エンジニアリングの業態であることから、かねて女性従業員比率が低く、女性管理職がいないことが課題でしたが、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、雇用環境の整備に努めてきました。
具体的には、正社員の採用者に占める女性比率を20%以上とすることを目標とし、女性従業員比率の向上に努めてきており、2023年3月現在、全従業員に占める女性の割合は約15%に至っています。
また、様々なライフステージで必要となる諸制度を整えており、その成果として女性の勤続期間が長くなってきています。また、女性の管理職比率の向上に努めており、2023年3月現在で3名の登用に至っています。まずは管理職の1つ下位の役割等級(係長級)の女性割合を10%以上とすることを目標として、性別にかかわらずすべての従業員が自ら高い目標を設定して、役割を拡大していくよう、人事制度を通じて育成を図っています。
経験者採用・外国籍従業員
国籍・性別・年齢などの属性を問わず、事業展開に必要な人材を採用しています。役割等級制度に基づく人事制度と相まって、新卒入社の従業員と区別のない処遇を図っており、多くの経験者採用・外国籍従業員が活躍しています。
2023年3月現在で、管理職に占める経験者採用者の割合は約48%、外国籍管理職1名となっており、今後も現状維持以上とすることを目標としています。
障がい者雇用
企業の社会的責任を果たすとともに当社グループの競争力強化や利益への貢献を果たすことができるよう、障がい者個人の資質を活かした働きがいのある業務に従事できるよう、当社グループ一体となった障がい者雇用を進めています。
2022年度の障がい者雇用率は1.91%(グループ算定特例)となっており、さらなる取り組みを検討しています。
育児休業取得促進に向けた環境づくり
出産時の配偶者の特別休暇制度や介護・看護休暇への積立休暇充当による有給化、小学校3年生までの育児・介護短時間勤務制度など、従来から育児・介護に関わる諸制度について法定事項を上回る制度を備えておりましたが、2022年施行の法改正に合わせてさらなる拡充を図りました。
特に、男性・女性を問わずに仕事と育児を両立することができるよう、休業中の無収入化の軽減、対象者への説明の充実、管理者への制度周知を実施するほか、社内報で育児休業体験談を連載することにより、育児休業を取得しやすい職場環境づくりを進めています。
教育・研修制度
当社グループの人事制度は役割等級制度です。「役割」を、職位、職務上の責任・権限である職責に、業務の拡大・変革等のチャレンジを付加したもの、つまり「職責+期待」としており、役割は当社が職位等に応じて従業員に求める基本的重要事項です。
環境の変化に対応して企業・組織・従業員のレベルアップを図っていくためには、従業員自らが高い目標を設定して、役割を拡大していくことが期待されます。
自らの役割を主体的にとらえて、創造性を発揮する自律型人材を育成していくための教育・研修体系として、以下のとおり実施しています。
また、人材の育成を図ることにより会社の労働生産性向上と持続的発展に資するため、年度ごとに策定する教育訓練実施計画に基づいて各部門及び各従業員が日常的に取り組む能力開発を支援しています。
階層別教育 |
新入社員研修 若手フォローアップ研修 フォローアップ研修・ステップアップ研修(※) ※人事制度上の役員等級に応じた研修 |
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選択スキル教育 (通信教育) |
人事制度上の役割等級・以下のスキルカテゴリに応じた通信教育
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全社または 特定階層向け教育 |
必要に応じたスキル・知識・マインドに関する研修 |
職場内教育 |
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自己啓発 |
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組織風土改革
企業理念を全従業員が共有し、中期経営計画の達成に向けて全社共通認識の下で取り組むことができるよう、会社施策に係る従業員意識を把握するとともに、会社施策の推進とそれに係る改革に必要な対策を検討するために、2014年に風土改革推進委員会を設置して活動を継続しています。
当委員会では、中期経営計画の浸透、主体的行動、挑戦、モチベーションなど17の分野項目に着目して従業員の意識を定期的に把握し、従業員が職業生活のそれぞれの段階で働きやすさを感じ、離職やメンタル不調を発生させることなく継続して活躍し、自主・自律・自発の行動を一層進めていくことができるよう、より良い組織風土づくりのために必要な施策を検討・実施しています。
また、2022年度は「三菱化工機グループ2050経営ビジョン」を策定して初めての中期経営計画の初年度にあたり、経営ビジョンや中期経営計画の一層の浸透を図り全社一丸となった取り組みを進めていく契機とするために、タウンホールミーティングを実施しています。社長自らが従業員と対話を繰り返すことで、様々な意見を把握するとともに、経営陣の考えを伝えることにより、従業員がこれまで以上に自己効力感を得たものと考えています。本活動は今後も継続して実施しています。